劳动合同是劳动关系的基石，制定一份完善的劳动合同对用人单位来说意义重大。然而，实践中存在不签劳动合同、以劳务合同冒充劳动合同或合同内容不完善等现象，难以保障用人单位权益。本期欢享汇将分享“十三步法”劳动合同制定方针，助力用人单位及HR打造完善的劳动合同。

●第1步：员工分类

在制定劳动合同前，需根据岗位、工作期限、形式及员工特点等因素对员工进行分类，以实现个性化管理并降低用工成本：

●第2步：明确劳动合同主体

劳动关系主体特殊，用人单位需具备用人资格，明确实际用工作为用人单位。集团型企业需理清劳动关系归属。劳动者需符合年龄和劳动能力要求，企业应依当地法规确定低龄或超龄劳动者身份，防范用工风险。

●案例三：确定劳动合同期限

企业宜对不同员工分类约定合同期限：普通员工适用固定期限合同，项目类员工可采用以完成一定工作任务为期限合同，技术性或管理型员工则适合无固定期限合同，以增强员工忠诚度和企业吸引力。同时，企业需建立劳动合同期限监控体系，避免因操作不当造成合同期限选择中的被动局面。

●案例四：约定试用期

·试用期期限：根据《劳动合同法》，试用期有最长期限规定，避免超期赔偿。

·试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，岗位调换也不例外。

·试用期培训：试用期内，用人单位出资培训后，员工离职无需支付培训费用。

●第5步：弹性约定工作地点

建议在劳动合同中设定弹性工作地点条款：

·明确具体地点：避免模糊表述，否则可能以员工实际工作地为准。

·约定区域范围：可将工作地点约定为一个区域，便于在该区域内灵活调整工作地点。

·结合岗位特性：对外勤员工，可在合同中约定工作地点为公司所在地，并允许在一定范围内调整，员工需服从安排。

●第6步：独立岗位约定

建议采用订立单独的岗位合同+竞聘上岗规避岗位约定的风险：将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限，岗位合同期满，实行竞聘上岗制度，如不能竞聘上的，则重新调换岗位，重新订立岗位合同。

●第7步：劳动报酬“三化”约定

·多元化结构：采用基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的组合方式，各部分支付办法不同。

·长期化设计：降低短期支付比重，增加年终奖、福利、补贴等长期支付项目，与员工工作年限挂钩，稳定队伍。

·制度化管理：明确报酬结构、支付方式、支付时间等，透明化管理，控制报酬成本。

●第8步：社保优化约定

·社保基数优化：可以采用短期工资降低、长期工资加大的方式。

·商业保险补充：可购买商业补充保险，免除企业赔付责任。

●第9步：违约赔偿责任约定

企业不得随意扩大违约金适用范围，但企业可在劳动合同中约定损失计算条款，针对员工岗位/潜在损失、离职造成损失，提前约定损失计算办法，以此作为追究员工赔偿责任的依据。

●第10步：竞业禁止

竞业禁止协议需明确约束范围，包括区域、行业及竞争性企业范围，以避免因约定不明导致员工违约，给企业带来损失。

●第11步：规章制度指引性条款

规章制度指引性条款生效需满足三个条件：

·民主程序制定：人力资源部制定规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或职工代表平等协商确定。

·公示告知员工：一般可以采用员工告知培训并签订告知函的方式履行告知义务。

·不冲突于劳动合同：需确保与劳动合同内容一致，避免冲突。

●第12步：工作交接条款

一方面用人单位可以约定“员工应当按照合同约定做好工作交接，不交接或者不完全交接，造成公司损失的，员工应当承担损失赔偿责任”；另一方面用人单位也可以以经济补偿金为条件，督促员工办理工作交接。

●第13步：送达地址条款

劳动合同中应明确约定员工提供准确的邮递地址和联系方式，并及时通知企业任何变更。约定若员工未履行通知义务，企业按原地址邮递送达，无论是否退回均视为已送达，相应法律后果由员工承担。

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